AFFICHAGE OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE : QUELLES OBLIGATIONS ?

Mur en brique avec affiches

En tant qu’employeur, vous devez respecter un certain nombre d’obligations…et notamment porter à la connaissance de vos salariés certaines informations, en procédant à leur affichage dans des lieux facilement accessibles aux salariés, dans l’entreprise.

L’ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit a transformé certaines obligations d’affichage en obligation d’information par tout moyen, à condition que l’employeur veille à offrir aux salariés des conditions d’informations équivalentes, via, par exemple, l’intranet de l’entreprise ou encore par l’intermédiaire de notes de services.

Petit rappel des principales informations à afficher ou à diffuser…

Informations faisant l’objet d’un affichage obligatoire pour toutes les entreprises

  • Les coordonnées (adresse et numéro de téléphone) de l’Inspection du travail et le nom de l’Inspecteur compétent (article D.4711-1 du Code du travail) ;
  • Les coordonnées (adresse et numéro de téléphone) du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement (article D.4711-1 du Code du travail) ;
  • Les coordonnées (adresse et numéro de téléphone) des services de secours d’urgence (article D.4711-1 du Code du travail) ;
  • Le panneau de l’interdiction de fumer (article R.3512-2 du Code de la santé publique) et de vapoter (article L.3513-6 du Code de la santé publique) ;
  • Les horaires collectifs de travail et durée du repos doivent être affichés en caractères lisibles et affichés de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels ils s’appliquent (articles L.3171-1, D.3171-2 à D.3171-3 du Code du travail) ;
  • Les modalités d’accès au Document Unique d’Evaluation des risques professionnels (articles R.4121-1 à R.4121-4 du Code du travail) ;
  • Les panneaux pour l’affichage des communications syndicales, pour chaque section syndicale présente au sein de l’entreprise (article L.2142-3 du Code du travail).

Informations obligatoires à communiquer par tout moyen

  • Les termes des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal prohibant et sanctionnant toute discrimination à l’embauche (article L.1142-6 du Code du travail) ;
  • Les dispositions relatives au harcèlement moral prévues à l’article L.222-33-2 du Code pénal et celles relatives au harcèlement sexuel prévues à l’article L.222-33 du Code pénal (article L.1152-4 et L.1153-5 du Code du travail) ;
  • L’avis comportant l’intitulé des conventions et accords applicables à l’entreprise qui doit mentionner l’intitulé des conventions et des accords applicables au sein de l’entreprise et préciser l’endroit où les textes sont tenus à la disposition des salariés ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence (articles R.2262-1 à R.2262-3 du Code du travail) ;
  • Les textes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (articles L.3221-1 à 3221-7 du Code du travail) ;
  • L’ordre des départs en congés : doivent figurer la période ordinaire des congés payés ainsi que l’ordre dans lequel les salariés partent en vacances et ce, 2 mois avant le début des congés (articles D.3141-6 et D.3141-28 du Code du travail) ;
  • Les jours et heures de repos collectifs, si le repos n’est pas donné le dimanche (article R.3172-1 à R.3172-9 du Code du travail) ;
  • L’accueil téléphonique pour informations et conseils sur les discriminations et les conditions de saisine du Défenseur des droits (article L.1132-3-3 du Code du travail) ;
  • En matière de travail temporaire, l’employeur doit communiquer les informations nominatives contenues dans les relevés de contrat de mission POLE EMPLOI et à la DIRECCTE, ainsi que les droits d’accès et de rectification possiblement exercés par les intéressés (article R.1251-9 du Code du travail).

Informations et affichage obligatoire selon la taille et le nombre de salariés de l’entreprise

A partir de 11 salariés
  • Elections des membres de la délégation du personnel : tous les 4 ans, l’employeur doit informer les salariés de la procédure d’organisation de l’élection des délégués du personnel au comité social de l’entreprise. Le document diffusé doit notamment préciser la date envisagée pour le premier tour de ces élections. (articles L.2311-1 et suivants du Code du travail).
A partir de 20 salariés
  • Règlement intérieur de l’entreprise, dans lequel sont définies les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et à la discipline, notamment les sanctions applicables, sur le lieu de travail (article L.1321-1 à L.1321-4 et R.1321-1 du Code du travail).
A partir de 50 salariés
  • Les noms des membres du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ainsi que l’emplacement de leur poste de travail (article L.4742-1 et R.4613-8 du Code du travail) ;
  • Information sur l’existence éventuelle d’un accord de participation et, le cas échéant, de son contenu (article D.3323-12 du Code du travail).

Focus sur les changements applicables au 1er janvier 2019 en matière de harcèlement

stop sur fond rouge

Depuis le 1er janvier 2019, de nouvelles obligations viennent s’ajouter à celles d’ores et déjà existantes en matière de harcèlement.

En effet, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 a notamment modifié la définition du harcèlement sexuel, en y intégrant les propos ou comportement à connotation sexiste., comme suit :

« Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

L’employeur, pour tenir compte de ce changement, doit veiller à adapter l’affichage obligatoire ou l’information diffusée, afin que cette évolution soit prise en compte.

Par ailleurs, dans toutes les entreprises et ce, quel que soit leur effectif, le Comité Social et Economique doit désigner au sein de ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Celui-ci sera nommé pour toute la durée du mandat des membres élus et aura droit à la formation nécessaire à l’exercice de cette nouvelle fonction.

Enfin, et dans les entreprises employant 250 salariés ou plus, l’employeur devra obligatoirement désigner un référent harcèlement sexuel. Ce dernier aura pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019

Loi n°2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes

Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionneln

Attention aux sanctions !

panneau interdiction de fumer

En cas de contrôle de l’Inspection du travail, l’employeur qui ne respecte pas ses obligations est passible de plusieurs sanctions :

  • D’une amende pouvant aller jusqu’à 1.500 € en cas de défaut d’affichage des informations obligatoires, conformément à l’article L. 131-13 du Code pénal) ;
  • D’une condamnation à 1 an de prison et 37.500 € d’amende pour délit d’obstacle si elle ne procède pas à l’affichage obligatoires en dépit des demandes répétées de l’Inspection du travail, conformément à l’article L. 8114-1 du Code du travail ;
  • D’une condamnation pour délit d’entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel, conformément à l’article L. 2335-1 du Code du travail.

Par ailleurs, la Cour de Cassation considère que « lorsque l’employeur n’affiche aucune consigne de sécurité, il commet une imprudence caractérisant une faute inexcusable » (Chambre sociale, arrêt n° 98-22771, du 18 mai 2000).

flèche noire vers le bas

Quelque soit la taille et le nombre de salariés de votre entreprise, il est donc essentiel de veiller à respecter les obligations en termes d’affichage et d’information et de penser à les mettre à jour régulièrement !