LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

Réunion, négociations, contrat

La rupture conventionnelle est un moyen « gagnant-gagnant » de mettre fin au contrat de travail, basé sur la volonté commune des parties. La procédure est simple et la solution présente des avantages pour les deux parties. Elle peut être à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du salarié.

La rupture conventionnelle est régie par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail.

Seuls les salariés du secteur privé en CDI peuvent bénéficier d’une rupture conventionnelle, peu important qu’il s’agisse d’une grande ou d’une petite entreprise.

Par ailleurs, la rupture du contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle ne doit pas avoir pour objet de mettre fin à un conflit relatif à l’exécution du contrat de travail ou sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

LA PROCÉDURE

– La demande de rupture est exprimée oralement par l’une ou l’autre des parties. Un écrit n’est pas obligatoire et doit parfois même être évité afin de ne pas risquer de desservir son auteur.

– Suite à cette demande, un entretien minimum est obligatoire. Lors de cet entretien, les parties ont la possibilité de se faire assister, si elles le souhaitent, à condition d’en avoir préalablement informé l’autre partie, oralement ou par écrit.

Les parties peuvent librement décider de prévoir d’autres entretiens si elles le souhaitent.

– Les parties définissent ensemble les conditions de la rupture qui seront matérialisées dans la convention de rupture conventionnelle. Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer dans la convention :

  • La date exacte du départ et de la rupture du contrat de travail,
  • Le montant de l’indemnité qui sera versée par l’employeur au salarié.

Les parties peuvent naturellement prévoir de faire figurer dans la convention d’autres conditions telles qu’une contrepartie financière pour l’application d’une clause de non-concurrence, le prolongement du bénéfice d’une complémentaire santé d’entreprise, ou encore la prise en charge par l’employeur d’une formation au profit du salarié.

– La convention doit être établie en trois exemplaires et signée par les deux parties. Elle doit ensuite être adressée à la DIRECCTE qui procédera à son homologation puis chaque partie en conservera un exemplaire.

Panneau "Attention"

LE DÉLAI DE RÉTRACTATION (article L.1237-13 du Code du travail) : chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires (c’est-à-dire que tous les jours de la semaine comptent, y compris le weekend) à compter du lendemain du jour de la signature. Par ailleurs, si la DIRECCTE homologue une convention alors que le délai de rétractation n’a pas été respectée, le salarié peut en demander la nullité, et la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences que cela implique. ATTENTION : si les deux parties n’ont pas mis la même date sur la convention, il faudra prendre en compte la plus tardive pour le calcul du délai.
Cour de Cassation, arrêt n° 936 du 13 juin 2018 (16-24.830) Cour de cassation, Chambre sociale, 14 février 2018 (17-10.035)

– A l’issue du délai de rétractation, la convention est adressée à la DIRECCTE qui dispose à son tour d’un délai de 15 jours ouvrables suivant sa réception pour vérifier sa validité. Bien sûr, elle n’est pas obligée d’attendre la fin du délai pour répondre.

En revanche, le silence valant acceptation, à défaut de réponse dans un délai de 15 jours, la convention est officiellement homologuée. En revanche, elle n’est pas obligée d’attendre la fin du délai pour répondre.

– En cas de refus d’homologation par la DIRECCTE, celle-ci devra fournir le motif de sa décision qui pourra reposer sur un problème de forme ou sur un doute quant au libre consentement de l’une des parties.

En effet, la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée à l’une ou l’autre des parties et ne peut donc en aucun cas, être conclue sous pression ou être la conséquence d’un harcèlement moral, sous peine de nullité.

– Lors de la fin du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, une attestation POLE EMPLOI ainsi qu’un solde de tout compte.

Code du travail

IMPORTANT : pour les salariés protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux, etc), la convention doit être autorisée par l’Inspection du travail.

LES AVANTAGES

  • Pour le salarié

L’avantage principal pour le salarié, c’est, bien sûr, le bénéfice des droits à l’assurance chômage, que n’offre pas la démission.

Par ailleurs, le salarié bénéficie également d’une indemnité de rupture conventionnelle.

Enfin, il n’est pas tenu d’effectuer un préavis : conformément aux dispositions de l’article L.1237-13 alinéa 2 du Code du travail, la seule condition à respecter est une condition de délai, à savoir que « la rupture ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation » par le service du Ministère du travail.

L’INDEMNITÉ DE RUPTURE CONVENTIONNELLE

Les parties peuvent convenir librement du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle. Attention cependant, l’employeur a l’obligation de respecter un minimum légal appelé indemnité spécifique de rupture conventionnelle.La convention collective applicable dans l’entreprise peut fixer un montant minimum d’indemnité conventionnelle de licenciement supérieur à celui de l’indemnité légale.Le calcul de l’indemnité se base soit sur le salaire brut net moyen des trois derniers mois, soit sur celui des 12 derniers mois si cela est à l’avantage du salarié. Doivent également être prises en compte les rémunérations exceptionnelles comme une prime ou encore le paiement d’un 13ème mois.

  • Pour l’employeur

Il arrive parfois qu’un employeur doive faire face à la volonté d’un salarié de quitter l’entreprise pour des motifs divers, qui peuvent tenir à une situation de mésentente, à un besoin d’évoluer ou encore à la volonté de mettre en place un projet personnel.

Or, un salarié démotivé c’est moins d’implication dans l’entreprise, une augmentation des arrêts de travail et donc bien souvent, une diminution de la productivité.

Par conséquent, pour l’employeur, le recours à une rupture conventionnelle peut permettre d’éviter la création d’une situation conflictuelle pouvant aller jusqu’au licenciement et de risquer de se voir assigner devant le Conseil des Prud’hommes, avec toutes les conséquences que cela implique…

Poignée de mains

La rupture conventionnelle s’avère donc être le plus souvent une solution avantageuse pour chacune des parties.

Cependant, et en dépit de l’apparente simplicité de la procédure, il est primordial, en tant qu’employeur, de veiller impérativement, sous peine de nullité de la convention de rupture, à respecter les délais qu’impose la procédure, et plus particulièrement du délai de rétractation.